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W.錢·金 (W.Chan Kim) 和勒妮·莫博涅將當(dāng)今的市場看成汪洋大海, 這片海洋由紅海和藍(lán)海組成。紅海代表已知的市場空間, 市場邊界是明晰和確定的, 游戲的競爭規(guī)則是已知的;藍(lán)海則意味著未開墾的市場空間、需求的創(chuàng)造以及利潤高速增長的機(jī)會, 在藍(lán)海中游戲規(guī)則還有待建立。盡管有些藍(lán)海是在現(xiàn)有的紅海領(lǐng)域之外創(chuàng)造出來的, 但絕大多數(shù)藍(lán)海是通過擴(kuò)展已經(jīng)存在的市場邊界而形成的。

藍(lán)海戰(zhàn)略從開拓藍(lán)海的重要性到如何制定并實(shí)施藍(lán)海戰(zhàn)略, 帶來一場思維的創(chuàng)新運(yùn)動。藍(lán)海戰(zhàn)略帶來的藍(lán)色思維, 這種藍(lán)色思維的本質(zhì)在于價值創(chuàng)新的思考。通過藍(lán)海戰(zhàn)略的價值創(chuàng)新理論, 可以充分認(rèn)識到:價值創(chuàng)新不能簡單的認(rèn)為是產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新, 資源配置創(chuàng)新或是組織創(chuàng)新的一種。

人力資源招聘是人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過有效和成功的招聘、甄選與錄用為組織獲取高質(zhì)量的人力資源, 這是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著招聘市場的供求失衡, 市場營銷的觀念理應(yīng)被引入到招聘工作中。在市場經(jīng)濟(jì)社會中, 商品已不單指實(shí)體或物質(zhì)產(chǎn)品, 勞動力、隱形的服務(wù)以及其他生產(chǎn)要素也成為商品。企業(yè)招聘人員, 并對于其在一段時間內(nèi)所發(fā)生有勞動行為付以一定的報酬, 實(shí)質(zhì)上, 從營銷的角度來看, 兩者之間發(fā)生了以交換為目的的行為。

在藍(lán)海戰(zhàn)略的引導(dǎo)下, 企業(yè)可以把招聘過程看成是一種市場行為, 將職位視為一種商品。在供求失衡的招聘市場中, 企業(yè)需要進(jìn)行招聘營銷。“招聘營銷”就是企業(yè)首先明確人才市場定位, 立足客戶 (潛在員工) 需求, 通過提供職位和發(fā)展平臺 (產(chǎn)品) 及其相關(guān)附加利益與價值, 并開展一體化的影響目標(biāo)客戶的招聘服務(wù)活動, 將這一系列利益與價值組合向目標(biāo)客戶進(jìn)行有效的傳遞, 與其進(jìn)行價值的自由交換, 以獲得人力資源價值的過程。其主要目標(biāo)就是通過確定客戶的需要與欲望, 傳遞比競爭對手更快更有效的招聘服務(wù), 進(jìn)而吸引到更加更優(yōu)秀的人才。

從A公司的招聘現(xiàn)狀看, 在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中, 缺口最大的崗位為基層管理人員—監(jiān)管員。

從勝任力素質(zhì)模型看, A公司潛在員工需具備一定的物流及管理的基礎(chǔ)理論知識, 擁有細(xì)心、負(fù)責(zé)的特質(zhì), 同時有一定的溝通協(xié)調(diào)能力。從A公司人才培養(yǎng)計(jì)劃看, 該崗位有兩大的晉升渠道:管理通道及技術(shù)通道。在管理通道上, 公司可以提供從單庫負(fù)責(zé)人, 多庫的大組長, 片區(qū)主任, 以及競聘成功的一系列管理崗位;在技術(shù)通道上, A公司提供監(jiān)管員星級評定確定員工技術(shù)等級。

該崗位在招聘中存在明顯的劣勢:需駐外 (一般駐外點(diǎn)遠(yuǎn)離市中心, 比較偏僻) , 工資處于市場低位水平。駐外的工作特點(diǎn)同公司倉儲融資業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系, 業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了該駐外要求, 改變地點(diǎn)駐外是不可能的。隨著物價的不斷上漲, 員工對基本工資上漲的呼吁聲越來越高, 而A公司倉庫工作量不飽和決定了實(shí)際的定薪, 將員工的工資折算成實(shí)際小時工資, 公司的工資水平并不低。因此, 短期內(nèi)進(jìn)行薪資大范圍浮動不符合A公司整體戰(zhàn)略。綜合所述:總體薪資不高, 讓以掙錢為目的的外出打工者放棄選擇;駐外的要求讓追求穩(wěn)定的求職者不再關(guān)注。

A公司人力資源部招聘組的同事奔波于各大招聘市場, 點(diǎn)擊著各地招聘網(wǎng)絡(luò), 招聘的基層員工人數(shù)時時滿足不了業(yè)務(wù)開拓的缺口。在招聘數(shù)量得不到保證的前提下, 可想而知質(zhì)的水平大幅度下降。經(jīng)過各種招聘渠道的數(shù)據(jù)分析, A公司發(fā)現(xiàn)校園招聘相對其他渠道能得到較多的適合人選。由于供小于求, 基層員工的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈, 同行業(yè)、制造業(yè)等基層員工需求大戶同時也將目光投向校園招聘, 校園招聘又成為新一輪基層員工招聘的熱點(diǎn)市場。

人力資料招聘的現(xiàn)狀決定著公司必須快速要開啟藍(lán)海戰(zhàn)略, 將“招聘營銷”這種藍(lán)海思維引入到招聘工作中, 從以往的守株待兔的招人態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)榍Х桨儆?jì)“主動請人”。

對現(xiàn)實(shí)招聘市場的狀態(tài)有了清醒的認(rèn)識, 同時在藍(lán)海戰(zhàn)略的引導(dǎo)下, 創(chuàng)新思維得到激發(fā)。公司需要通過招聘戰(zhàn)略的創(chuàng)新完成企業(yè)的人才引進(jìn)。從重塑招聘市場邊界、超越現(xiàn)有招聘需求兩個方面進(jìn)行基層員工招聘的價值創(chuàng)新。

重塑招聘市場邊界, 擺脫基層員工資源爭奪的競爭。針對招聘市場, 運(yùn)用藍(lán)海戰(zhàn)略六條路徑框架中“跨越買方群體”及“跨越時間”對招聘市場邊界進(jìn)行重新思考與創(chuàng)新提高。

毋庸置疑, 潛在的員工是招聘市場中的買方, 企業(yè)千方百計(jì)提供更好更多的具有吸引力的因素獲得這個群體。“更高的工資待遇”, “更好的上升空間”, 這是招聘市場中叫賣的比較多的因素。“年薪10萬聘銷售, 你是我的千里馬嗎?”“承諾三年做到總經(jīng)理, 你敢試一試嗎?”……五花八門的招聘海報頻頻出現(xiàn)在各類現(xiàn)場招聘會上, 然而這些招聘廣告、招聘條件僅僅是面對招聘群體個人的。除了影響應(yīng)聘個人的選擇, 公司能否從招聘群體身邊有影響力的人出發(fā), 通過影響招聘群體身邊的人帶來更好的招聘效果。

公司基層員工應(yīng)聘人員多為學(xué)生, 校園招聘是目前最有成效的重要渠道。在校學(xué)生, 老師對其影響甚遠(yuǎn)。根據(jù)不同學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃, 學(xué)生從大二、大三陸續(xù)到各家單位實(shí)習(xí), 由于學(xué)籍在學(xué)校, 學(xué)校仍對實(shí)習(xí)學(xué)生的安全負(fù)主要責(zé)任, 學(xué)校再將安全責(zé)任劃分到各個班主任, 因此, 老師對學(xué)生在單位的安全性是第一考慮要素。其次, 老師期望學(xué)生工作穩(wěn)定, 工資按期發(fā)放, 要求學(xué)校干預(yù)的投訴及其他意外情況少。因此需要更用心地把握就業(yè)推動老師的思想, 爭取老師對公司的認(rèn)可, 獲得學(xué)校資源利用, 如利用學(xué)校教室進(jìn)行大規(guī)模的校園宣講, 宣講時能邀請到學(xué)校有威望的就業(yè)老師發(fā)言。

出于完成招聘目標(biāo)的導(dǎo)向, 大大小小的公司都開始啟動陌生派訪與業(yè)務(wù)招待模式, 與就業(yè)老師談?wù)摴镜囊?guī)模、品牌、環(huán)境、文化、薪資福利、崗位的職責(zé)權(quán)限等。企業(yè)的招聘工作人員津津樂道, 樂不思蜀, 然而千篇一律的宣講, 學(xué)校老師很難有深刻的印象。沒有印象又談何有資源的支持與學(xué)生的輸出?

同時需要看到, 目前A公司所開拓的大專院校中很多任課老師都外聘于其他本科院校, 與公司聯(lián)系的大多數(shù)就業(yè)老師本身也肩負(fù)教學(xué)任務(wù)。校園招聘的黃金周期, 教學(xué)的壓力與就業(yè)的壓力讓就業(yè)處老師同樣會十分忙碌。同時, 教授型的講課模式讓學(xué)生的“睡”課堂越來越嚴(yán)重, 教務(wù)處同時苦于如何將實(shí)踐知識帶進(jìn)課堂, 真正讓學(xué)生學(xué)到知識與本領(lǐng)的矛盾中。與大專院校開展的校企合作, 不僅僅是最終學(xué)生數(shù)量的輸出, 公司能不能將所擁有的優(yōu)質(zhì)實(shí)操講師資源與學(xué)校分享, 主動提出參與學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中, 負(fù)責(zé)承擔(dān)部分公司有能力講授的課程。參與教學(xué)活動, 對學(xué)校與公司都是一種雙贏的結(jié)局。學(xué)校因公司講師的參與, 獲得實(shí)戰(zhàn)派教學(xué)老師, 同時又節(jié)省了外聘相關(guān)老師的費(fèi)用支出或騰出教學(xué)時間讓就業(yè)老師更好的完成本職工作;公司因教學(xué)計(jì)劃的參與, 與學(xué)校更多的學(xué)生開始接觸, 可以教會學(xué)生一些實(shí)務(wù)知識, 帶著他們認(rèn)清這個社會, 避免學(xué)生上班后的眼高手低。同時, 課堂潛移默化的傳遞公司的美譽(yù)度及公司的招聘信息更加的便捷, 學(xué)校老師對公司也更為熟悉, 招聘的人員數(shù)量的問題將會有更大的突破。

招聘需及早發(fā)現(xiàn)信息并立即行動。不論是網(wǎng)絡(luò)招聘還是現(xiàn)場招聘, 及早的發(fā)現(xiàn)市場信息預(yù)定招聘或發(fā)布招聘簡章, 將會使企業(yè)獲得一個優(yōu)越的招聘位置。眾所周知, 現(xiàn)場招聘的位置安排是根據(jù)預(yù)定時間排列的, 越早預(yù)定位置越是靠前, 應(yīng)聘人員的流動性越大;網(wǎng)絡(luò)招聘的信息發(fā)布是根據(jù)更新時間排列的, 招聘崗位排位靠前, 應(yīng)聘人員的點(diǎn)擊率越高, 所以, 網(wǎng)絡(luò)招聘要求時時更新。任何一種招聘渠道收到應(yīng)聘者的簡歷都必須做出迅速反應(yīng), 致電與應(yīng)聘人員核對簡歷信息并安排應(yīng)聘者面試, 快速的反應(yīng)給應(yīng)聘者高效率的感受, 同時也是穩(wěn)住應(yīng)聘者的策略。

如何第一時間獲得招聘信息?首先需要了解所在市場招聘信息的傳播渠道。現(xiàn)場招聘在江蘇地區(qū)一般由人事人才機(jī)構(gòu)及一些人力資源公司舉辦, 收藏各個地區(qū)的人才機(jī)構(gòu)網(wǎng)頁, 保持與人力資源公司業(yè)務(wù)人員的良好關(guān)系, 企業(yè)自身需要主動詢問與查看相關(guān)信息。校園招聘信息一般由援助畢業(yè)生就業(yè)的事業(yè)單位 (如畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)站) 及學(xué)校發(fā)布, 很多時候有的大專院校的招聘信息并不通過畢業(yè)生網(wǎng)站傳遞, 所以光是收藏各地高校就業(yè)網(wǎng)站也是有局限性的。對與公司對口專業(yè)人數(shù)較多的學(xué)校, 需要收藏學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站, 隔著十天半個月關(guān)注一下, 同時, 絕大多數(shù)高校就業(yè)網(wǎng)站可進(jìn)行注冊發(fā)布招聘信息。

如何快速對員工簡歷反應(yīng)?A公司注冊了很多學(xué)校就業(yè)網(wǎng)以及招聘平臺, 一個個打開查看十分的麻煩并浪費(fèi)時間。可以將應(yīng)聘人員發(fā)來的信息匯總到同一個郵箱平臺上, 這樣, 每日上班把郵箱打開著, 應(yīng)聘簡歷就一目了然的跳出來, 可以做出快速的預(yù)約面試反應(yīng)。

A公司基層員工聘用統(tǒng)計(jì)將招聘目光鎖定在物流專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生或?qū)嵙?xí)生層面。放在整個招聘市場, 公司的招聘需求對象應(yīng)為失業(yè)人員、潛在離職人員、在校實(shí)習(xí)生、有勞動能力的退休人員。任何一個需求人群中總會存在不能接受公司所提供的基層崗位的個人, 同樣, 也會存在作為就業(yè)選擇的個人, 因此需要進(jìn)一步的思考, 公司的招聘信息有沒有更遠(yuǎn)更廣的傳遞出去, 引起需要人群的注意。

大型現(xiàn)場招聘會中, 一千多家單位, 至少5000以上的求職者在擁擠, 有多少人員從招聘攤位前面走過, 有多少走過停留5秒鐘掃一眼, 又有多少人與招聘企業(yè)進(jìn)行溝通讓你盡情展現(xiàn)公司, 最后剩下多少能夠順利入職。從基層員工的招聘來看, 江蘇地區(qū)有5個人到崗已經(jīng)算是很成功的招聘。比起入場的人流, 千分之一的錄用概率。

企業(yè)招聘人員需要采取更積極的行動吸引求職者的眼球, 學(xué)著保險公司滿招聘會吆喝似乎是一種自毀企業(yè)形象的方式, 并且也沒有足夠的人力完成一系列的拉人活動。而干坐著等魚上鉤又達(dá)不到招聘效果, A公司負(fù)責(zé)招聘的人員時常左右為難。公司的目標(biāo)是用合適的方式將招聘信息傳播出去, 將有需求的人群聚集至展位面前, 公司可不可以雇傭?qū)W生發(fā)傳單, 將傳單做成一份特殊形式的求職問卷調(diào)查。對符合需求的人員, 學(xué)生可以立即推薦到公司的展位, 即便當(dāng)日不能到達(dá)崗位, 預(yù)留的電話等個人信息也能讓招聘結(jié)束后聯(lián)系成為可能。

貧困農(nóng)村富足的勞動力也是公司招聘基層人員可以考慮的人群之一。隨著教育的普及, 農(nóng)村高中畢業(yè)的人群越來越多。信息閉塞的農(nóng)村, 招聘就業(yè)工作就不如城市渠道暢通。熟人推薦外出打工是農(nóng)村邁向城市的重要途徑, 除此外, 很多富足的勞動力在家種地、養(yǎng)牲口。公司可以將招聘信息帶到農(nóng)村, 與村書記進(jìn)行溝通, 組織需求人員面試。下農(nóng)村招聘可以作為一個待開發(fā)渠道。

藍(lán)海戰(zhàn)略的核心思想在于價值創(chuàng)新。價值創(chuàng)新首先要從認(rèn)識上進(jìn)行提高, 在招聘戰(zhàn)略中引入營銷的理念, 化招聘的被動為主動;其次價值創(chuàng)新必須付諸于行動。招聘藍(lán)海戰(zhàn)略不是一蹴而就的, 也不是一勞永逸的, 價值創(chuàng)新的過程不是單一的, 而是一種集成的能力, 隨著招聘藍(lán)海的誕生, 企業(yè)需要及時采取有效的戰(zhàn)略行動, 一旦藍(lán)海變成紅海, 新一輪的價值創(chuàng)新又將被部署。